Sabtu, 07 April 2012

Desain Pekerjaan


PENDAHULUAN
Desain Pekerjaan adalah sebuah pendekatan tugas-tugas yang terkadang dalam suatu pekerjaan bagi seseorang atau sebuah kelompok kerja. Terdapat tujuh komponen desain kerja yaitu:

1. Spesialisasi pekerjaan
Spesialisasi pekerjaan yaitu sebuah pendekatan yang menetapkan tugas-tugas yang unik atau khusus. Adam smith menyatakan bahwa komponen ini dapat membantu mengurangi biaya tenaga kerja monitor yang banyak memiliki banyak keahlian.

2. Espansi pekerjaan
Latar belakang yang mendorong ekspansi pekerjaan yang lebih nervariasi adalah adanya teori bahwa variasi akan membuat pekerjaan lebih baik dan para karyawan akan menikmati kualitas lingkungan keja lebih baik. Pekerjaan dimodifikasi dalam berbagai cara yaitu:
pemekaran pekerjaan (job enlargement) yaitu pengelompokan beragam tugas yang bmemiliki tingkat keahlian yang hampir sama.
Rotasi pekerjaan (job rotation) yaitu sebuah versi pemekaran pekerjaan yang terjadi saat karyawan diperbolehkan untuk berpinah dari satu pekerjaan yang khusus kepekerjaan khusus lainya.
Pengayaan pekerjaan (job enrichment) yaitu sebuah metode yang memberikan karyawan tanggung jawab yang lebih, meliputi perencanaan dan pengendalian yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan.
Pemberdayan karyawan (pemberdayan karyawan) yaitu kelanjutan dari pengayaan pekerjaan yang merupakan praktik dalam memperkaya pekerjaan, sehingga karyawan menerima tanggung jawab untuk beragam keputusan yang biasanya dikaitkan dengan staf ahli. Dengan kata lain, pemberdayan karyawan yaitu memperluas pekerjaan karyawan sehiungga tnnggung jawab yang lebih dan otoritas berpindah pada tingjkat operasi serendah mungkin. Pemberdayaan karyawan membantu mereka merasa memiliki pekerjaan mereka sehingga memiliki minat dalam diri meraka sendiri untuk mening katkan kinerja mereka.

3. Komponen psikologis
Adalah sebuah strategi sumber daya manusia yang efektif juga membutuhkan pertimbangan kompoinen psikoilogis dai desain kerja. Komponen-komponen ini memusatkan pada bagaimana mendesain pekerjaan sehingga memenuhi beberapa persyaratan psikologis minimum.

4. Tim-tim yang mandiri
Yaitu sekelompok insividu yang diberdayakan dan bekerja bersama-sama untuk meraih tujuan yang sama, tim-tim seperti ini dapat dikelola untuk tujuan jangka panjang atau pendek. Tim-tim iini efektif karena pada asarnya mereka dapat menyediakan pemberdayaan karyawan, memastikan adanya karakteristik pekerjaan inti dan dapat memuaskan banyak kebutuhan psikologis anggoata tim secara individu. Desain kerja yang diperluas menjadikan karyaan dapat menerima tanggng jawab yang lebih besar dan diharapkan karyawan dapat meni ngkatkan produktifitas dan kualitas produk. Diantara aspek positif lain dari perluasan kerja adalah berkurangnya tingkat perputaran karyawan, keterlambatan dan ketidakhadiran.

5. Motivasi dan system insentif
Pembahasan mengenai komponen psikologis dari desain kerja memberikan pandamhgan pada sejumlah factor yang berkontribusi pada kepusan kerja dan motivasi. Sebagai tambahan bagi factor psikolgis ini, terdapat actor uang. Uang sering kali bertindak sebagai penggerak psikologis sekaligus juga penggerak financial. Penghargaan keuangan dapat berbentuk sebagai bonus, pembagian laba dan keutungan dan system insentif.
bonus adalah penghargaan keuangan yang biasanya berbentuk pilihan tunai atau kepemilikan saham yang diberikan pada pihak manajemen.

6. Ergonomic dan metode kerja
Dengan dasar yang diberikan taylor, telah dikembangkan satu i8lmu pengetahuan tentang kemampuan keterbatasan manusia. Ilmu pengetahuan ini sangat diperlukan karena manusia adalah makhluk yang mempunyai tangan, mata denagan kemampuan tertentu dan beberapa keterbatasan. Oleh karena itu manajer harusa mendesain pekerjaan yang dapat dilakukan, beberapa permasalahan yang berkaitan dengan kemampuan dan keterbatasan manusia.
Manajer operasi tertarik untuk membangun suatu satu alat penghubung antara manusia daengan mesin. Penelitian akan alat penghubung ini dikenalk sebagai ergonomi (ergonomic). Ergonomic berarti penelitian terhadap kerja. Pemahaman tentang erganomi akan meningkatkan kinerja manusia.
1.       Peningkatan Dimsensi Inti Pekerjaan
A.      Faktor Sosial Dalam Motivasi.
Hubungan antara supervisor dan pekerja dan di antara teman sejawat mempengaruhi iklim motivasi suatu perusahaan. Hubungan yang merugikan motivasi terjadi bila manajemen tidak mempunyai arah yang jelas dalam hal prestasi perusahaan; bila para supervisor bersikap otoriter, memberi perintah tanpa penjelasan dan tidak sabar menghadapi pekerja yang merasa bosan, bekerja tanpa semangat dan merasa tidak diberi kesempatan untuk maju; bila struktur birokrasi sangat kaku sehingga tidak memungkinkan perubahan apa pun.
Iklim motivasi dapat menjadi baik bila kelompok kerja diciptakan dan diarahkan dengan semangat kerjasama. Sasaran dan tujuan kelompok kerja harus dijelaskan, dan masalah-masalah yang timbul dari hari ke hari harus dipelajari dan diperhatikan. Di dalam kelompok kerja itu dilakukan penggiliran kerja yang dapat mengurangi tingkat kebosanan. Tiap jam pekerja diusahakan ganti tugas agar tidak cepat bosan.

B.       Pemberian Perangsang dan Imbalan Demi Motivasi.
Banyak ilmuwan perilaku berpendapat, uang sebagai faktor motivasi merupakan imbalan yang rendah nilainya. Herzberg menyebutnya bukan motivator, tetapi faktor higiene. Imbalan uang dapat memotivasi orang bila jumlah yang diterima lebih tinggi dari jumlah yang diterima orang lain di dalam maupun di luar perusahaan. Tetapi begitu penerimaan perusahaan merosot, uang imbalan justru merusak motivasi.
Maslow mengemukakan hirarki kebutuhan manusia. Tingkat pertama kebutuhan manusia adalah kebutuhan pangan, sandang, dan papan. Tingkat yang lebih tinggi adalah kebutuhan akan keamanan dan keselamatan. Tingkat berikutnya adalah kebutuhan untuk diterima dalam pergaulan sosial. Lalu ke¬butuhan akan penghargaan dan gengsi. Akhirnya, kebutuhan akan pernyataan atau pemenuhan diri, yang terletak di puncak hirarki.
Imbalan dapat digunakan untuk memotivasi orang memenuhi tiap tingkat kebutuhannya. Tetapi untuk setiap tingkat kebutuhan ternyata diperlukan bentuk imbalan yang berbeda.

C.       Training.
Training, sekalipun sering dilakukan, diremehkan sebagai faktor motivasi yang ampuh. Peter Drucker menunjukkan bahwa justru dengan training terus-menerus orang Jepang membuat pekerja makin besar tanggung jawabnya terhadap pekerjaan dan alat yang digunakannya. Training membuat pekerja makin mengerti akan prestasinya, prestasi bawahannya, prestasi sejawatnya, prestasi perusahaannya, dan berusaha meningkatkan prestasi itu. Training menciptakan komunitas kerja dan pekerja.
D.      Peluang Untuk Berkembang.
Tidak setiap orang mau maju dan senang menerima tambahan tanggung jawab. Tetapi tidak ada orang yang mau ditempatkan pada posisi yang tidak menjanjikan kemajuan. Tanpa peluang untuk maju pekerja akan menyimpulkan bahwa perusahaan tidak mempedulikan dan tidak membutuhkannya. Hal ini menghambat motivasi dalam jiwa pekerja. Karena itu manajemen perlu menciptakan dan memberikan lebih banyak peluang untuk maju.

E.       Motivasi dan Kemajuan Bisnis.
Jelas bahwa program pemberian motivasi tidak dapat diterapkan dalam suatu perusa-haan secara sembarangan seperti penerapan suatu sistem atau prosedur. Diperlukan lingkungan yang dapat memelihara dan meningkatkan motivasi jiwa di seluruh organisasi, di segala tingkat dan bidang.
Lingkungan yang memberikan dorongan itu diperlukan baik oleh organisasi maupun oleh masing-masing pekerja. Lingkungan itu sulit dibina bila bisnis menghadapi fluktuasi ekonomi, peraturan pemerintah yang ketat, serta kendala-kendala politis dan lingkungan. Peranan modal atau teknologi menggantikan tenaga kerja tidak lagi menjamin keberhasilan. Oleh karena itu memanfaatkan sumberdaya manusia dengan cara yang manusiawi dan efektif dewasa ini merupakan metode yang paling diharapkan organisasi untuk dapat maju terus.

2.       Masalah Desain Ulang Kerja
Rancang Ulang Kerja, yaitu :
• Rotasi Pekerjaan
• Pemekaran pekerjaan (menambah jumlah dan keragaman tugas)
• Pemerkayaan pekerjaan (meningkatkan sejauh mana pekerja itu mengendalikan perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi dari kerjanya)


SUMBER :



Tidak ada komentar:

Poskan Komentar